İŞÇİLER İÇİN KIDEM TAZMİNATI HESABI-2021 YILINA AİT

Hukukcu Fatih Sırlı

EMEKLİLİĞE YA DA TAZMİNATLI OLARAK İŞTEN AYRILAN İŞÇİLERE VERİLECEK OLAN KIDEM TAZMİNATI 2021 YILI İÇİN BELİRLENDİ.

4857 sayılı İş Kanununa göre çalışan ve bir yılını dolduran her işçi, her yıl için brüt bir maaşı kadar kıdem tazminatı almaya hak kazanıyor. 

Kıdem tazminatı hesabı her yıl için ilgili bakanlığın belirlediği tavan ve taban ücretine göre hesaplanıyor. 2021 yılı için Kıdem tazminatında tavan rakam brüt: 7.638,96-TL.,  taban rakam ise brüt: 3.577,50-TL. olarak belirlendi. 

KIDEM TAZMİNATI HESABI

İş Kanuna göre işveren, haklı sebeple ya da emeklilik nedeniyle işten ayrılan ve bir yıl kıdem süresini dolduran işçisine kıdem tazminatı ödemekle yükümlüdür. Kıdem tazminatı, işçinin işe başlama tarihinden çıkış sürecine kadar geçen her tam yıl için 30 günlük brüt ücreti üzerinden hesaplanır. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden hesaplama yapılır. Kıdem tazminatından sadece damga vergisi olarak kesinti yapılır.

KENDİSİ İSTİFA EDEN İŞÇİ KIDEM TAZMİNATI ALABİLİR Mİ?

İstifa eden bir işçinin kıdem tazminatı almaya hak kazanabilmesi için, erkeklerde askerlik, kadınlarda evlilik sonrası geçen bir yıl içinde işten ayrılmaları gerekir. Ancak bu durumlarda istifa etmesi halinde kıdem tazminatı almaya hak kazanır. 

Bunların haricinde işçi İş Kanununda belirtilen haklı sebeplerle işinden ayrılırsa Kıdem Tazminatı alabilmektedir.


İş Kanununda yer alan, İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı madde 24’de belirtilmiştir. 

 

MADDE 24 - Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

 

I. Sağlık sebepleri:

 

a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.

 

b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

 

II. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

 

a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.

 

b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.

 

c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.

 

d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.

 

e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,

 

f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

 

III. Zorlayıcı sebepler:

 

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.

Yukarıda belirtilen kanunun bu maddesi haricinde işçinin haklı sebeple tazminatlı olarak bazı haklı sebepleri de bulunabilmektir. 

Örneğin bunlar; İşçinin çalıştığı sürelere ilişkin sigorta primlerinin yatırılmaması, hak kazanmış olduğu ücretli izinlerinin yıl içerisinde kullandırılmamış olması, fazla mesai ücretinin ödenmemesi, işyerinde aynı statüde çalışan diğer işçilere verilen hakların kendisine verilmemesi (farklı maaş uygulaması vs.gibi), işe alınırken sözleşmede yer alan yapacağı işten farklı bir işte görevlendirilmesi, işveren veya idare tarafından işçiye psikolojik baskı uygulanması (mobing), işçinin ağır hakaretlere maruz kalması vb. gibi. 

Ancak, şu hususu da önemle belirtmek gerekir ki, bu gibi haklı görülen uygulamalara maruz kalınması durumunda bunların işçi tarafından ispatlanması gerekir (örneğin: kamera görüntüleri, tanık beyanları vs. gibi. Ayrıca bu gibi durumlarda işçinin bu eylemlere maruz kalması halinde öncelikle işyerine bu gibi durumlara maruz kaldığını ve bu durumların giderilmesi, giderilmediği takdirde iş akdini tek taraflı fesih edeceğine dair bir ihtarname çekmesinde yarar olacaktır. 

İşçinin bu gibi durumlarda haklı sebeple ve tazminatlı olarak işten ayrılması için dikkat etmesi gereken en önemli husus, kendisi haklı sebeple işten ayrılmaya karar vermiş ise, dilekçesine gerekçesini belirtip, bu haklı gerekçe ile tüm işçilikten kalan haklarım 15 gün içerisinde tarafıma ödenmesi koşulu ile iş akdimi tek taraflı olarak fesih ediyorum (istifa ediyorum yazılmayacak) yazması gerekmektedir.

Tabi, işçinin haklı sebeple işçilikten kalan haklarının tarafına ödenmesi koşulu ile iş akdini tek taraflı fesih ettiği durumlarda işverenlerce çoğunlukla bu durum kabul edilmemekte ve hakları tarafına ödenmemektedir. 

Bu durumda da, işçinin yasa yoluna müracaat etmesi gerekmektedir. İşçilik haklarının yasa yolu ile alınabilmesi için işçinin öncelikle ara bulucuya müracaat etme mecburiyeti vardır. Arabuluculuk müessesesi İl Adliyelerinde bulunmaktadır ancak, İlçemiz Hendek Adliyesinde de arabuluculuk müracaatı alınmaktadır. Arabulucuda yapılan görüşme neticesinde bir sonuç elde edilmemesi durumunda Sakarya Adliyesi İş Mahkemesine dava açmak gerekmektedir. Bu aşamada işçinin işçilikten kalan tüm haklarını (kıdem tazminatı, ücretli izin hakkı, normal mesai alacağı var ise, resmi ve dini bayramlarda çalışma ücreti gibi) alabilmesi ve herhangi bir hak kaybına uğramaması için bir Avukattan destek almasında yarar bulunmaktadır. 

Ayrıca işçinin, çalıştığı dönemlerde ağır hakaretlere maruz kalınmış ve bu sebeple psikolojik veya manevi zarara uğramış ise ve bunları da doktor raporu veya başkaca net belgelerle ispatlanabiliyor ise manevi tazminat (mobing) davası da açma hakkı bulunmaktadır. Ancak bu davada işçi açısından şöyle bir risk bulunmaktadır ki, davanın kaybedilmesi halinde işveren vekili lehine, yani işçinin aleyhine vekâlet ücreti hükmedilmektedir. İşçinin bunu da göz önüne almasında yarar olacaktır. 

Yukarıda belirtilen, bazı işçilik hakları ile ilgili herhangi bir kayba uğramamak açısından, bu gibi durumlara maruz kalan işçi arkadaşlarımızın her halükarda bir Avukattan destek almasında yarar olacağı kanaatindeyim. 

Saygılarımla… 

# YAZARIN DİĞER YAZILARI

Yazar Fatih Sırlı - Mesaj Gönder


göndermek için kutuyu işaretleyin

Yorum yazarak Sakarya’dan Haber Topluluk Kuralları’nı kabul etmiş bulunuyor ve yorumunuzla ilgili doğrudan veya dolaylı tüm sorumluluğu tek başınıza üstleniyorsunuz. Yazılan yorumlardan Sakarya’dan Haber hiçbir şekilde sorumlu tutulamaz.

Anadolu Ajansı (AA), İhlas Haber Ajansı (İHA), Demirören Haber Ajansı (DHA) tarafından servis edilen tüm haberler Sakarya’dan Haber editörlerinin hiçbir editöryel müdahalesi olmadan, ajans kanallarından geldiği şekliyle yayınlanmaktadır. Sitemize ajanslar üzerinden aktarılan haberlerin hukuki muhatabı Sakarya’dan Haber değil haberi geçen ajanstır.